北京高级人民法院、北京劳动人事争议仲裁委员会发布审理疫情期间劳动争议案件法律适用问题解答
1.处置疫情防控期间劳动争议案件应学会什么原则？
2.用人单坐落于2020年新年假期开始前招聘劳动者并约定新年假期结束后入职计薪，因疫情影响受聘劳动者没办法按约定入职的，用人单位与劳动者就劳动关系打造时间发生争议，怎么样处置？
答：应根据用人单位与劳动者实质用工时间确定劳动关系打造时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方法已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。
3.用人单位受疫情影响没办法与劳动者订立或续订书面劳动合同，劳动者需要用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍薪资差额，是不是支持？
答：用人单位可以举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上没办法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者需要支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍薪资差额的，不予支持。
4.用人单位与劳动者订立电子劳动合同，怎么样认定其性质？
答：用人单位与劳动者协商一致，可以使用电子形式订立书面劳动合同。使用电子形式订立劳动合同，应当用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和靠谱的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的需要，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述需要的电子劳动合同一经订立即具备法律效力，用人单位与劳动者应当根据电子劳动合同的约定，全方位履行各自的义务。劳动者以电子形式不是书面合同为由，请求确认该电子劳动合同无效，或需要用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍薪资差额的，不予支持。
5.劳动者因疫情缘由没办法正常返岗上班，用人单位“延长”试用期的，怎么样处置？
答：劳动者在试用期内因客观缘由不可以返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方法考核劳动者是不是符合录用条件。没办法采取灵活考察方法达成试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述缘由致使没办法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。
如扣除受疫情影响期间后实质履行的试用期超越原约定试用期的，劳动者需要用人单位以试用期满月薪资为标准支付超出原约定试用期之后实质履行期间的薪资差额，并依据劳动合同法第八十三条的规定需要用人单位以试用期满月薪资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。
6.2020年新年延长放假期间加班费，怎么样计算？
答：2020年1月31日、2月1日为新年延长假期，2月2日为正常休息日，上述3天用人单位安排实行标准工时制的劳动者加班的，可先行安排补休，不可以安排补休的，支付高于本人薪资200%的加班薪资。劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。对于实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位需减去1月31日和2月1日的对应工作时间，即从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日（共计16小时）的工作时间后，再行计算是不是应支付延时加班薪资。
7.实行不定时工作制的劳动者在2020年新年延长假期出勤工作，需要支付加班薪资的，怎么样处置？
答：根据《薪资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，对该类请求不予支持。
8.新年放假期间和用人单位延迟复工期间，留守值班职员的劳动报酬，怎么样发放？
答：无论是新年放假期间还是用人单位延迟复工期间，因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以参考本单位的值班规范支付值班津贴或补助。假如值班职员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当根据国家规定，结合职位工时规范予以调休或支付相应劳动报酬。
9.疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位减少劳动报酬，劳动者需要支付薪资差额的，是不是支持？
答：除经协商一致减少劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者需要支付薪资差额的请求应予支持。
10.对新型冠状病毒感染的肺炎病人、病原携带者（无症状感染者）、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学察看期间，怎么样支付薪资待遇？
答：由用人单位根据劳动者正常工作期间薪资待遇中基本薪资、职位薪资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分与与实质出勤有关的车补、饭补等款项，但不能低于本市最低薪资标准。上述期间，用人单位安排上述职员灵活办公的,根据劳动者正常出勤支付劳动报酬。
用人单位停工停业的，上述劳动者的薪资待遇根据《北京薪资支付规定》第二十七条处置。
有证据证明劳动者本人不遵守政府防控手段致使被隔离治疗或同意医学察看没办法提供劳动的，用人单位可以比照事假处置。
11.劳动者结束本解答第10条所述的隔离手段后，若需要继续治疗的，应按什么标准确定薪资待遇？
答：劳动者在本解答第10条所规定的隔离手段结束后，仍需停止工作继续治疗的（无论是不是被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假薪资，病假薪资支付标准按《北京薪资支付规定》第二十一条实行。但劳动者被依法认定为工伤的，根据《工伤保险条例》的有关规定处置。
12.受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不可以提供正常劳动的劳动者，怎么样支付薪资待遇？
答：用人单位安排劳动者优先用带薪年休假等各类假（包含用人单位自设的福利假）、综合调剂用2020年度内休息日的，根据有关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。
用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的薪资标准支付劳动报酬，调整后的薪资标准不能低于本市最低薪资标准。
未复工时间较短（一般低于一个月）且没有第一款、第二款情形的，由用人单位根据劳动者正常工作期间劳动报酬中基本薪资、职位薪资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分与与实质出勤有关的车补、饭补等款项，但不能低于本市最低薪资标准。
未复工时间较长且没有第一款、第二款情形的，参照《北京薪资支付规定》第二十七条向劳动者支付薪资待遇。对于滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的发放，根据《关于稳定滞留湖北未返京职员劳动关系有关手段的公告》（京人社办字[2020]30号）实行。
出差实行工作任务的劳动者，因疫情防控未能准时返京期间的薪资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的，根据《北京薪资支付规定》第二十七条处置。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。
用人单位劳务派遣职工参照本条规定实行。
13.新型冠状病毒感染的肺炎病人结束治疗进行隔离察看期间，或劳动者返京到岗上班须先行隔离察看14天期间，怎么样支付薪资待遇？
答：上述期间不是传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，薪资待遇支付参照本解答第9条处置。用人单位未安排劳动者提供劳动的，薪资待遇支付参照本解答第12条处置。
自北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京职员相关需求的通告》之时起，在京劳动者因私出京返京后的隔离期间没办法提供劳动的，用人单位可以比照事假处置。
14.疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，怎么样支付看护期间的薪资待遇？
答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方法提供劳动，或综合调剂用年度内的休息日，根据劳动者正常出勤支付劳动报酬。
没有第一款情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的薪资标准支付劳动报酬，调整后的薪资标准不能低于本市最低薪资标准。
没有第一款、第二款情形的，落实上述期间请假规范后，由用人单位根据劳动者正常工作期间劳动报酬中基本薪资、职位薪资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分与与实质出勤有关的车补、饭补等款项，但不能低于本市最低薪资标准。
劳动者居家看护未成年子女期间，如用人单位已停工停业的，根据《北京薪资支付规定》第二十七条规定实行。
劳动者未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动，需要用人单位支付上述期间加班费的，因缺少明确法律法规及政策依据，不予支持。
15.疫情缘由致使用人单位停工停业或劳动者因疫情防控缘由没办法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由倡导安排无效，需要根据正常薪资标准支付待岗期间薪资差额，是不是支持？
答：疫情缘由致使用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京薪资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控缘由没办法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不适合严格需要双方需要协商一致，对劳动者的请求不予支持。
16.用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，倡导已休的年休假无效，并需要相应支付未休年休假薪资报酬的，是不是支持？
答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的策略，由用人单位依据生产、工作的具体状况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未需要用人单位需要与劳动者协商一致才可决定怎么样安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。
17.劳动者提出辞职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理辞职手续，劳动者需要撤回辞职申请继续履行劳动合同的，怎么样处置？
答：辞职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控没办法按期办理辞职手续不影响辞职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出辞职至办理辞职手续期间的劳动报酬，可依据劳动者实质提供劳动的状况分别确定。
18.用人单位因对疫情防控期间薪资待遇支付等政策学会不够透彻，致使对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，需要支付解除劳动合同经济补偿的，是不是支持？
答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不清楚等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间薪资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是不是构成拖欠的，此种情形下用人单位没有恶意或重大过失，故对劳动者需要用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。
19.用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同，需要支付解除劳动合同经济补偿的，是不是支持？
答：除平时工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊职位或在疫情防控期间从事疫情防控等有关工作，用人单位需要提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。
20.用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳动合同的，是不是支持？
答：用人单位应加大特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位可以举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。
21.劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合同意检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或同意政府疫情防控手段安排，导致重大社会干扰或紧急后果的，用人单位能否解除劳动合同？
答：用人单位可以举证证明上述情形的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项或比照《北京高级人民法院 北京劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的规定，与劳动者解除劳动合同并不需要支付经济补偿。
22.疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由哪个承担？
答:劳动者被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿方法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。